Ismael Lloréns Santamaría
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Normativa actual de inserción laboral. Opinión y sugerencias
03.03.09 @ 11:38:06. Archivado en Derechos Humanos
Enrique González Blanco
Como afectado por un grado de diversidad funcional de 80% a consecuencia de una enfermedad muscular poco común; quiero cuestionar si los Centros Especiales de Empleo que contempla la Ley 13/1982 de 7 de abril de integración social de los “minusválidos” (elaborada hace 27 años y aún en vigor), a pesar de las distintas mejoras introducidas que nunca han modificado el modelo en ella definido, son una optima solución para la inserción al mundo laboral de las personas con un alto grado de diversidad funcional.
La LISMI (Ley de integración Social de los “minusválidos”) dice definir un modelo de integración social para las personas con diversidad funcional que incentiva la situación de actividad, sea o no de tipo laboral, pero con una clara tendencia hacia la integración laboral y dentro de ésta hacia la integración en el mercado ordinario de trabajo.
De esta forma dicha LISMI establece tres vías de acceso a esta situación de actividad:
- Integración en centros ocupacionales
- Integración en centros especiales de empleo
- Integración en el mercado laboral ordinario.
La LISMI define los Centros Ocupacionales como aquellos que tienen como objetivo asegurar los servicios de terapia ocupacional y de ajuste personal y social a los “minusválidos” cuya acusada minusvalía temporal o permanente les “impida” su integración en una empresa o en un centro especial de empleo.
La segunda vía contemplada en la LISMI es el Centro Especial de Empleo, que expresa lo que se conoce como “empleo protegido”. El concepto “Centro Especial de Empleo” recoge lo que se entiende por empresa que decide conformar un elevado porcentaje de su plantilla con trabajadores con discapacidad y aceptar unas “normas específicas” de funcionamiento y apoyo a dichos trabajadores.
Estos centros, según la citada Ley deben ofrecer empleo a los “minusválidos” que por razón de la naturaleza o de las consecuencias de sus “minusvalías” “no puedan” provisional o definitivamente ejercer una actividad laboral en las condiciones habituales según cita la Ley textualmente.
Sobre todo ello podríamos preguntarnos ¿Es integración social trabajar en un entorno donde mas del 70 % ó el total de los trabajadores son personas con diversidad funcional? y por otro lado preguntarnos ¿Con que regla se mide cuándo una persona “puede” o “no puede” por razón de la naturaleza o de las consecuencias de su diversidad ejercer una actividad laboral fuera de ese contorno “protegido”?, si por el contrario se le propician los medios adecuados para ello.
Así mismo me pregunto ¿Que tipo de empleos o actividades ofrecen los centros ocupacionales y los centros especiales de empleo para aquellas personas con diversidad funcional severa que están dotados de un determinado nivel de estudios académicos o universitarios, sirvan como ejemplo: Arquitectos, licenciados en Derecho, en Medicina, en Bellas Artes.., y que según la vara de medir de la LISMI no están aptos para trabajar en otro entorno que no sea una de esas dos opciones.
Por otro lado, diversas leyes dan facilidades y ayudas a empresas y administraciones que subcontraten a empresas de empleo protegido con el fin de fomentar el empleo en éste colectivo, en vez de priorizar que sean las mismas empresas y administraciones quienes asuman un compromiso social verdadero por equipar sus puestos de trabajo con las medidas y adaptaciones necesarias para que dichos trabajadores (con alto grado de diversidad funcional) puedan desarrollar una actividad dentro de las mismas “bajo un régimen especifico de contratación para estos casos” compartiendo espacio con otros trabajadores sin discapacidad. Es decir; lo que se entiende verdaderamente por “integración social”.
o LEY 30/2007, de 30 de octubre, de Contratos del Sector Público.
1. LEY 30/2007, DE CONTRATOS DEL SECTOR PÚBLICO.
§ Artículo 134. Criterios de valoración de las ofertas.
· Disposición Adicional Séptima. Contratos reservados.
Podrá reservarse la participación en los procedimientos de adjudicación de contratos a Centros Especiales de Empleo, o reservar su ejecución en el marco de programas de empleo protegido, cuando al menos el 70 % de los trabajadores afectados sean personas con discapacidad que, debido a la índole o a la gravedad de sus deficiencias, no puedan ejercer una actividad profesional en condiciones normales. En el anuncio de licitación deberá hacerse referencia a la presente disposición.
Por otro lado, el empleo definido como “empleo con apoyo” es un método alternativo mas moderno que establece el acceso al empleo en la empresa ordinaria de personas con diversidad funcional mediante el apoyo de personal especializado.
Quizás con esto, se haya enriquecido algo más la visión social de lo que ha de ser el empleo integrador para las personas con una elevada diversidad funcional, al partir de una metodología específica que permite la inserción en empresas comunes de personas con complejos perfiles de discapacidad que dificultan su acceso al empleo ordinario.
Esta modalidad, no fue contemplada en su día por la LISMI , siendo actualmente lo mas aproximado a la línea en la que habría que profundizar en los próximos años para una verdadera integración laboral de nuestro colectivo, creando unos novedosos programas piloto en esta línea para dejar en un segundo plano, en la medida en que vaya siendo posible los métodos anteriores que mas que integrar, desintegran y excluyen a quienes padecemos una elevada diversidad funcional.
Pero para llevar todo ello a la práctica, deberían por comenzarse a mejorar los incentivos a aquellas empresas y administraciones interesadas en la contratación de personal con un alto grado de diversidad funcional. Cosa que hoy se está haciendo muy tímidamente. Digna de mención es también la compleja situación de las personas afectadas por parálisis cerebral, enfermedad mental y discapacidad intelectual, con también escasas compensaciones frente a otras diversidades menos severas.
Para muestra sirva un botón: Véase la escasa diferencia de subvención que recibe una empresa que contrata a un trabajador con un alto grado de diversidad funcional, frente a aquella que contrata a otro con un grado mínimo. “Quizás fuera éste punto uno de tantos que hubiera de mejorarse inicialmente para comenzar a cambiar las cosas” hacia otro modo de integración mas acorde a los tiempos actuales.
o LEY 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.
2.- CONTRATACION INDEFINIDA Y TEMPORAL DE TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD EN EMPRESAS ORDINARIAS
Se han incrementado las bonificaciones relativas a la contratación indefinida, tomándose en consideración incrementos también en el caso de las discapacidades más severas.
En el caso de los contratos indefinidos, las mejoras han sido:
a) La cuantía anual de la bonificación queda en 4.500 euros (375 €/mes). Para la contratación de discapacitados físicos a partir de un 33%.
b) Dicha cuantía se aumenta a 5.100 euros anuales (425 €/mes) para las personas con discapacidad con un grado de minusvalía del 33% que tengan parálisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad intelectual, y para las personas con discapacidad física y sensorial con un grado igual o superior del 65% de discapacidad.
En cuanto a los contratos temporales de fomento de empleo, se han producido mejoras.
a) La bonificación se sitúa en 3.500 €/año (291,66 €/mes). Para la contratación de discapacitados físicos a partir de un 33%.
b) Dicha cuantía se aumenta a 4.100 euros anuales (341,66 €/mes) para las personas con discapacidad con un grado de minusvalía del 33% que tengan parálisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad intelectual, y para las personas con discapacidad física y sensorial con más del 65% de discapacidad.
¿Alguien razonable puede pensar que esos centros especiales de empleo que aún planean como “idea excepcional” gracias a esa Ley del año 1982 aún vigente, son en pleno siglo XXI la mejor solución laboral para personas con un alto grado de diversidad funcional, repletas de ilusión por desarrollar este Derecho en igualdad de condiciones al resto de ciudadanos?. Cuyo deseo es compartir un lugar de trabajo con otras personas “con y sin discapacidad”, para hacernos “visibles” ante los demás y dejar de ser “seres diferentes” agrupados en una trastienda que nadie ve, y teniendo que entrar y salir por una puerta diferente al resto de ciudadanos “valga la redundancia”.
¿Son esos centros ideales para una inserción social “real y efectiva” de las personas en nuestra situación? y ¿Atienden a nuestras inquietudes de integración social, ó a lo que determinan por “igualdad de condiciones y no discriminación” los distintos acuerdos y tratados internacionales sobre Derechos Humanos e Igualdad ratificados por España?, como la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas (ONU).
Desde mi punto de vista como afectado considero como integración laboral “efectiva” algo muy diferente a todo esto que plantea la LISMI , yendo un poco mas allá en la línea de ese comentado “empleo con apoyo”. Algo que quizás podría ser pionero a nivel internacional para estos casos y que sin duda marca lo que a mi juicio es una verdadera integración “sin discriminación” en el mundo laboral para estos casos.
La creación de legislaciones y proyectos que posibiliten nuestra integración laboral dentro de grandes empresas y de las diversas administraciones estatales, autonómicas y municipales, a través de un “PROGRAMA PILOTO” específico o grupo de ellos para estos casos. Los cuales contemplen entre otros factores los siguientes aspectos que considero importante destacar:
Ø La necesidad inicial de una valoración medico laboral de cada afectado, que determine en cada caso el tipo de jornada especial, adaptaciones y horario que puede realizar respecto a su tipo de enfermedad y las limitaciones que la misma le genera.
Ø La creación por Ley de un compromiso por parte de las grandes empresas y de todas las administraciones (estatal, municipal y de las CCAA) para ofrecer un determinado porcentaje de puestos de trabajo bajo un tipo de contratación especial a “personas afectadas con un alto grado de diversidad funcional”.
Ø La adjudicación directa a cada afectado (a través de un servicio especial de empleo creado para tal fin entre la administración central del Estado, la de todas las CCAA y los municipios) de un puesto de trabajo en uno de estos lugares, el cual esté relacionado en la mayor aproximación que sea viable con los estudios y formación de cada afectado.
Ø La combinación de la retribución salarial con un plan de pensiones específico y adecuado para afectados por este tipo de diversidades funcionales de alto grado, dado que normalmente se tratará de empleos con una reducción especial de jornada, incluso en algunos casos con horarios muy reducidos, días alternativos, incluso determinados días a la semana o incluso al mes. Lo que implicará una retribución muy reducida y mas una cuestión de motivación de cada persona por la realización de un trabajo, de un servicio a la sociedad a partir de su formación que de un mero interés económico. Por otro lado, ello redundará en un aprovechamiento social de la capacidad personal, formativa o intelectual de cada persona, que de otro modo queda sin ser valorada.
Ø Una compensación adecuada a las empresas y administraciones para que puedan cubrir las necesidades y equipamientos necesarios para llevar a cabo este tipo de programas piloto.
Ø Finalmente prever un plan de transporte adecuado a las posibilidades físicas de cada afectado (determinadas en la evaluación medico laboral inicial) el cual garantice que la persona pueda llegar diariamente al puesto de trabajo desde su domicilio así como su regreso en las condiciones que su estado requiere.
Finalmente no puedo concluir sin exponer algo que considero muy importante y es la necesidad de que se cree una legislación firme y sólida que vele para no permitir que existan nunca personas, empresas u organizaciones que vean en la diversidad funcional y en quienes la padecemos una forma con la que hacer negocio o lucrarse.
Enrique González Blanco. Madrid.
T.E en delineación de edificación y obras, desempleado.
Afectado por Distrofia muscular, con 80% de diversidad funcional.
Comentarios:
La asociación GARRASIAK (Gritos) nace del hartazgo y cabreo de personas trabajadoras denominadas “ minusválidas”, palabra por otra parte que nada tiene que ver con los mismos. Hartazgo de que seamos “especiales” para algunas empresas pero solo, para enriquecerse y aprovecharse supuestamente de subvenciones y vacíos reguladores en nuestra contratación en mas de un caso. Queremos el mismo trato y por supuesto la misma remuneración salarial que cualquier otro trabajador de la misma categoría. Somos igual de validos, igual de trabajadores a pesar de tener dificultades motoras o psíquicas, realizamos los mismos trabajos.Y como en todo con sus excepciones. Estamos convencidos de que actualmente somos un negocio redondo para muchas empresas que se nutren de nuestra mano de obra y de esa supuesta “labor de integración” racional en la vida laboral.No está siendo así. Y estamos cabreados. Muy cabreados. Informamos asimismo que esta asociación se crea como elem...
Comentario por garrasiak 26.06.09 @ 14:28
Saludos, mira este artículo sobre una conductora de programas infantiles que no le agrada a los padres de familia porque tiene un solo brazo y eso "asusta" a los niños segun ellos, igual y tal vezquieras hacer una entrada tambien para hacer eco
http://navegandoalazar.blogspot.com/2009/03/conductora-con-un-solo-brazo-asusta-los.html
Comentario por El Navegante 07.03.09 @ 20:43
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