Innovación en RRHH

19.05.08 | 09:23. Archivado en Recursos Humanos

La innovación empieza con p de personas fue el título del desayuno de trabajo que organizó la empresa Human Management Systems y la Confederación de Empresarios de Navarra, el pasado martes, 13 de mayo. En este encuentro de directivos, se analizó la innovación no tanto como la aportación de productos tecnológicos, sino la innovación centrada en el personal de las empresas. Por ello, para hablar del modelo de “gestión del cambio” en las personas, se contó con la experiencia del director de Recursos Humanos de SIC Lázaro, Óscar González.

En su introducción, González esbozó el contexto de SIC Lázaro, cuyos orígenes familiares se remontan a hace treinta años, y que comenzó con la fabricación de contrapesos para ascensores. Actualmente, SIC Lázaro se mueve en un mercado global, compaginado con un “compromiso con su entorno local”, que se refleja en sus plantas de producción de Polonia, Italia, Francia o Brasil, coordinadas por la planta matriz situada en Corella. Asimismo, se ha optado por la diversificación de productos, ampliando el destino de los contrapesos hacia grúas, puertas automáticas o plataformas aéreas.

Dicho esto, González afirmó que “tenemos mercado, producto y proceso”, aunque reconoció que “no tenemos suficientes trabajadores cualificados en la soldadura”. Lo que ha llevado a su empresa a emprender una selección internacional en países como los de Europa del Este, con el apoyo de embajadas y ministerios de Trabajo de gobiernos extranjeros. También, el responsable de Recursos Humanos relató como, para fomentar la “capacitación de personas”, se ha trabajado con los distintos agentes sociales para “dinamizar” el entorno social.

González también se refirió a la cultura de empresa, marcada por unos valores, que definió como aquellos “criterios que marcan el estilo de trabajo, la toma de decisiones y las pautas de lo que hay que hacer”. El primero de los valores que concretó fue el del “liderazgo”, basado en el “dominio de mercado, anticiparse al futuro y comprometer a las personas”. A este criterio, le siguen: la orientación hacia los resultados, el método y la organización, la disposición hacia los clientes internos y externos (que son “el centro de nuestra actividad”, afirmó el ponente) y el trabajo en equipo (al que se deben “los mejores resultados”).

Para conseguir este modelo de negocio, y adaptar a los trabajadores en él, el experto explicó en qué consistió la estrategia de “gestión del cambio” en los Recursos Humanos. Aplicar este modelo requiere, según González, “antes de hacer nada, ser prudentes y reflexivos”. Así, se debe elaborar un análisis de la situación, en el que, entre otras cuestiones, cabe preguntarse si la estructura de la organización es la “adecuada” o si se han identificado los perfiles y competencias de las personas que participan en la organización.

Una vez hecho el análisis e identificados los distintos problemas, González relató como comenzaron acciones varias de, por ejemplo, “sensibilización a través de la formación” o el “intento de construcción de equipos de trabajo”. Sin embargo, la estrategia no fue implantada con éxito hasta que llegó “el apoyo de la Gerencia de la empresa y del Consejo de Administración”. De esta forma, el director de Recursos Humanos de SIC Lázaro se refirió a que se constituyó un “equipo directivo de alto rendimiento” y de “despliegue hacia abajo”, enfocándose hacia los trabajadores.

Una de las claves para esta adaptación de la plantilla consiste, según González, en la comunicación: “escuchar a todos los trabajadores”, para “comprometer a todos”. Por eso, advirtió de que no sirven las “recetas maravillosas”, sino que hay que hablar personalmente con los empleados y “pulsar qué es lo que pasa en la empresa”. Respecto a las resistencias que pueden surgir, el responsable de personal señaló que “a la gente no le asusta el cambio, sino que el cambio les afecte”.

También hizo hincapié en que, para cambiar y pedir más implicación, no sólo hay que formar, sino también “desaprender” y eliminar los “vicios” adquiridos. Con todo esto, González indicó que, cuando llega un directivo nuevo, es recomendable que no tome ninguna medida en su inicio en la empresa, sino que antes “consiga la confianza y la respetabilidad de la gente”, que “cuide las formas” y mantenga la “crítica constructiva”.