Trabajadores desmotivados: causas y soluciones

¿Qué hace que algunos trabajadores lo den todo por la empresa y consigan objetivos, mientras que otros parecen estar estancados?

La motivación en el lugar de trabajo es uno de los factores principales que explican el desarrollo económico de las sociedades. Entonces, desde el punto de vista de la psicología, ¿qué factores explican que unos empleados estén más motivados, o menos?

Los psicólogos pueden ofrecernos varias claves para comprender la importancia de la motivación en las empresas, además de algunos consejos para potenciarla.

¿Hay más trabajadores motivados o desmotivados hoy en día? ¿A qué crees que se deben estas diferencias?

La desmotivación es un estado psicológico que puede darse en la actualidad con mayor presencia debido a la devastadora crisis de los últimos años. En nuestro país, tradicionalmente la clase trabajadora se ha visto “bajo el yugo” de condiciones laborales relativamente precarias, pero bien es cierto que el hecho de que estos problemas se hayan generalizado a gran cantidad de perfiles profesionales y esferas sociales hace que esa percepción de indefensión que experimenta una persona que ve su sueldo descendiendo y sus derechos laborales en caída libre se haya generalizado y que sean sensaciones que experimentan desde el obrero de la construcción hasta el jefe de obra de la misma empresa.

El entorno laboral actual, con tanta precariedad y bajos salarios, ¿incentiva que los trabajadores estén motivados? ¿O más bien es al contrario?

En la línea de lo expresado con anterioridad, el descenso de los salarios, la precariedad laboral actual así como la inseguridad en la que se ven muchos trabajadores en su puesto de trabajo hace complicado que los trabajadores puedan sentirse motivados en relación a su desempeño laboral (Arias y Heredia, 2004).  La motivación es algo así como la gasolina que necesita nuestro cerebro para poder rendir de forma apropiada y todos los factores anteriormente expuestos favorecen estados motivacionales muy reducidos con el consiguiente descenso en el rendimiento laboral, así como una bajada de su fuerza de voluntad (Fernández-Abascal, 1995).

Para los jefes: ¿qué pueden hacer para motivar a sus trabajadores?

Conviene aclarar, que con la crisis actual el papel de jefes intermedios y directivos intermedios no es nada fácil, reciben en muchos casos presiones de las “altas esferas” y de los cargos superiores y son los que realmente interaccionan en el día a día con el trabajador.

Pero por otro lado también es cierto que pueden colaborar muy activamente en que el trabajador se sienta valorado y respetado en su entorno de trabajo facilitando con ello unos niveles de motivación adecuados.

Las recomendaciones irían dirigidas a que los jefes se preocupen por el bienestar de sus empleados en el trabajo,  sean capaces de dar la cara por ellos ante problemáticas que surjan en el día a día, colaborar en generar un ambiente laboral agradable, generar objetivos realistas y asumibles a los trabajadores siendo capaces de reforzar la consecución de los mismos, así como cuidar las formas de interaccionar con ellos cuando hay aspectos que mejorar, corregir… También ayuda mucho que los jefes puedan hacer sentir a los empleados parte importante de la empresa, cuando el trabajador percibe reconocimiento y valoración de sus superiores es previsible que se sienta dirigido a rendir más.

Como psicólogo, ¿qué le dirías a un trabajador desmotivado a causa de su bajo salario? ¿Y a otro que considere que se ha quedado “estancado” en un puesto mediocre?

Es complicado dar una respuesta aclaratoria a ambas cuestiones ya que por un lado, sobrevivir en un trabajo en el que el trabajador tiene la percepción de que no está siendo retribuido económicamente como debería o sentirse estancado en un puesto mediocre, es ya de por sí complicado.

En mi experiencia dentro de la psicología clínica siempre promuevo en consulta que ante una circunstancia en la que una persona se percibe indefensa ante una situación que se escapa de su control no tiene sentido quedarse estancado en el discurso de la queja y de la desidia sino que es necesario establecer nuevas vías para conseguir aquellos objetivos que van despertando en uno mismo. Las necesidades del trabajador van modificándose a lo largo de su experiencia laboral y lo que antes recompensaba y motivaba, meses o años después puede no hacerlo, por lo que ante esa tesitura solo queda ponerse en acción.

En un artículo anterior, hablé sobre la zona de confort. Supongo que una de las claves para estar motivado en el lugar de trabajo es, precisamente, abandonar frecuentemente la zona de confort. ¿Estoy en lo cierto?

Efectivamente. Los cambios, sean en el contexto en el que se produzcan, van siempre acompañados de cierta percepción de miedo y vértigo. Como expresé anteriormente no podemos superar situaciones de crisis quedándonos detenidos.

Para salir de la zona de confort puede ayudar el intentar promover nuevos objetivos, nuevos retos e inquietudes y generar esa percepción de avance y de crecimiento (Reeve, 2002), aunque bien es cierto que en ocasiones no será el propio empleado quien tenga la última palabra sobre esos nuevos objetivos que se generan, pero siempre ayudará que tenga buena disposición y el generar sugerencias a los jefes para facilitar su propio crecimiento personal, así como quién sabe si también mejorar sus condiciones económicas.

Por otro lado, abandonar la zona de confort más allá del trabajo es otra de las recomendaciones que generamos en consulta, ya que si se perciben como “poco modificables” determinados aspectos en el plano laboral sería recomendable ir más allá y procurar alcanzar ese crecimiento en otras áreas de la vida (Schein, 2004). Reforzar otros aspectos de la vida muchas veces revierte positivamente en el plano laboral.

El mercado de trabajo tiene una cara todavía más oscura, que es la de los desempleados. ¿Cómo podemos animar a personas que llevan meses en la cola del paro a seguir intentándolo?

El pasar jornadas enteras enviando CV a empresas y visitándolas es un ejercicio de tolerancia a la frustración bastante importante. Puede generar un desgaste psicológico relevante y dar lugar a que se precipiten cuadros de sintomatología ansioso-depresiva dado que en ocasiones se instaura en el aspirante la percepción de indefensión de no poder controlar activamente la situación de desempleo. Fruto de esa percepción de incontrolabilidad y de la tristeza asociada muchos caen en el inmovilismo, dejando de buscar trabajo, conseguir una mejor formación, o pierden el interés por establecer nuevos vínculos personales que les favorezcan el encontrar un puesto de trabajo. Llegado a ese punto de inactividad, el candidato “cava su propia tumba” si elige quedarse en casa como solución al problema, ya que de ese modo se acaba confirmando la hipótesis de partida de no encontrar trabajo (la llamada “profecía autocumplida”).

Por otro lado, aparte de evitar la paralización, es recomendable recibir un buen asesoramiento de los profesionales del sector de la orientación profesional para conocer las claves que pueden favorecer la consecución de un puesto de trabajo.

En tu opinión, ¿hay alguna medida política y/o económica que pudiera facilitar la motivación de los trabajadores?

Hablar de medidas económicas o políticas para alguien ajeno al mundo de la política y de la economía sería un poco descabellado. Aunque se me ocurre por ejemplo que facilitar las cosas a aquellas personas que emprenden un proyecto laboral como autónomos podría ser una medida que ayudara a que muchos que no consiguen un puesto de trabajo puedan tener la percepción que la opción del autoempleo es una vía realista.

Lo que sí se observa en el día a día de la consulta es que muchas personas que acuden sienten que viviendo en un país en el que se crean pocos puestos de trabajo no se favorece realmente el que uno pueda “buscarse la vida” por su cuenta.

Fuentes de consulta

  • Arias, Fernando L. Galicia; Heredia, Víctor Espinosa. (2004). “Administración de Recursos Humanos para el Alto Desempeño”. 3ª. Edición. México: Editorial Trillas.
  • Fernández-Abascal, E.G. (1995). Manual de Motivación y Emoción. Madrid: Centro de Estudios Ramón Areces.
  • Reeve, J. (2002). Motivación y Emoción (3ª edición).  México: McGraw Hill.
  • Schein, H. Edgar. (2004). “Psicología de la Organización”. 3ª Edición. México: Editorial Prentice Hall.
Empresa, Psicología

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